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よくある法律トラブル

試用期間中だし、あのアルバイトは辞めさせよう!

よくある法律トラブル

労働基準法では、入社したアルバイトが試用期間中であっても、雇用期間が14日を超えた場合、事前に解雇予告をしなければならないと定めています。解雇予告は30日前に行う必要があり、即日解雇の場合は30日分の解雇予告手当てを支払わなければなりません。※入社14日以内なら解雇予告は不要となっています。つまり、試用期間にアルバイトを辞めさせるという行為は、採用の可否を決める「採用の問題」ではなく「解雇の問題」になるという事です。また、試用期間中であったとしても、解雇は雇用主の裁量で決めることはできません。不当解雇にならないような「合理的な理由」が必要です。

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「合理的な理由」とは?

例えば「無断欠席や遅刻を繰り返す」「勤務態度が悪く周りへ悪影響を与えている」などの行為をし、指導しても改善される傾向が見られない場合は「合理的な理由」だと判断されるケースが多く、解雇が可能だと考えられます。試用期間中の解雇と通常の解雇の違いを定義するのは難しいですが、試用期間中の解雇は通常の解雇よりも広い範囲で認められると考えられます。

法律トラブルを未然に防ぐために

アルバイト採用にも「雇用契約書」が必須!

アルバイト採用にも雇用契約書を

アルバイト側も退職日の14日前に雇用契約解除の申し入れが必要
民法627条では「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定められています。つまり、アルバイト側も退職する時には「原則、退職日の2週間前に退職の意思を雇用主に伝える必要がある」ということです。とはいえ、この法律がアルバイトする側・雇用する側に広く知られているわけでは ありません。「突然アルバイトが退職してしまいお店がまわらない!」という状態にならないためにも、しっかりと雇用契約書を作成し、退職の際のルールを決めておきましょう。

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まとめ

リスクを抑えて売上が拡大。さらにはコスト削減も

教育を通じて、アルバイト・パートの1人ひとりが前向きに仕事に取り組むことは、定着率の向上を促し、採用にかける金銭的・時間的なコストを最小限に圧縮することができます。時間を切り売りするような働き方を良しとするのではなく、適性な労働環境と教育を通じて、そこで働くことを社会貢献や自己成長の場だと認識してもらうこと。そんなゴールを見据えてスタッフの教育に取り組むことが求められている時代です。

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